質(zhì)量管理小組作為企業(yè)的基礎(chǔ)性工作和有效工具，在世界各國得到了極大的普及,不僅在日本、韓國獲得了成功，就連歐美國家亦取得了可觀的成績(jī)。 據(jù)一項(xiàng)對(duì)美國《財(cái)富》500強(qiáng)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中96.7％的企業(yè)有小組在活動(dòng)[1]。在我國，小組的普及面和活動(dòng)效果都不甚理想，只有 64.8%的企業(yè)有小組在活動(dòng), 其中只有36.2%的企業(yè)認(rèn)為其小組效果良好[2]。究其原因，其中主要一條就是大多數(shù)企業(yè)員工缺乏主動(dòng)參與質(zhì)量管理小組活動(dòng)的積極性。為從根本上改變我國質(zhì)量管理小組效果不佳的狀況，有必要對(duì)企業(yè)員工參加和拒絕參加小組的原因進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

小組是一種臨時(shí)性的以任務(wù)為導(dǎo)向的自愿性組織，其風(fēng)行世界各國的原因不僅在于者的需要，更重要的是它對(duì)企業(yè)員工個(gè)人的吸引力。概括來講，包括以下幾個(gè)方面。

　　員工希望通過質(zhì)量管理小組活動(dòng)就各種棘手的問題發(fā)表自己的見解，展現(xiàn)自己的才華；員工希望通過參加質(zhì)量管理小組的活動(dòng)引起上司的關(guān)注、增加其提拔的機(jī)會(huì)；員工樂于得到成就感，相信參加小組有更多機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的潛能并獲得事業(yè)成功。

    在具有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，他們有強(qiáng)烈的質(zhì)量憂患意識(shí)，真心關(guān)心企業(yè)的未來，感到有責(zé)任尋找機(jī)會(huì)幫助企業(yè)改進(jìn)質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

人們有追求榮譽(yù)的本能。參加質(zhì)量管理小組的員工通常會(huì)得到相應(yīng)的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)力度較大，這是吸引員工參加質(zhì)量管理小組的重要原因之一。如濟(jì)南鋼鐵集團(tuán)，對(duì)于獲得全國、山東省優(yōu)秀小組稱號(hào)的小組分別給予5000元、3000元的獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)推動(dòng)小組活動(dòng)的開展起到了很大的促進(jìn) 作用。

    每個(gè)希望有能力應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)的員工都需要不斷地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不斷更新知識(shí)、提高技能。參加小組無疑可以增加免費(fèi)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為員工個(gè)人的發(fā)展提供更大的空間。

　　作為企業(yè)的管理者，不僅要發(fā)動(dòng)愿意參加質(zhì)量管理小組活動(dòng)的人，更重要的是推動(dòng)不愿意參加質(zhì)量管理小組活動(dòng)的人積極投身于質(zhì)量管理活動(dòng)中。要達(dá)此目的，管理者需要了解究竟是什么原因阻礙了員工加入質(zhì)量管理小組，有針對(duì)性地采取措施吸引他們參加小組活動(dòng)。

    我國企業(yè)質(zhì)量管理小組普及率低的的主要原因在于大多數(shù)員工對(duì)參加質(zhì)量管理小組缺乏興趣，主動(dòng)性和自覺性不高，因此要提高我國企業(yè)質(zhì)量管理小組的普 及率和活動(dòng)效果，必須研究企業(yè)員工不愿參加質(zhì)量管理小組的原因，以便采取相應(yīng)措施，使廣大員工成為小組活動(dòng)參與者和支持者。

有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量觀念陳舊，對(duì)質(zhì)量管理小組的重要作用認(rèn)識(shí)不足，并不真心重視和支持質(zhì)量管理小組的活動(dòng)。有的企業(yè)只肯定成績(jī)突出的小組、無視效果不顯著的小組努力；有的企業(yè)對(duì)小組成果一概采取不肯定、不獎(jiǎng)勵(lì)的政策，打擊了員工參加質(zhì)量管理小組的積極性。在非私營(yíng)企業(yè)中，有的領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心企業(yè)和員工的未來，引 起員工抵觸，因而拒絕參加小組。

目前，我國有關(guān)部門在質(zhì)量管理小組的活動(dòng)形式和成果編寫、發(fā)布和評(píng)比方面存在嚴(yán)重的形式主義和教條主義傾向，背離了小組活動(dòng)“小、實(shí)、活、新”的 基本原則，偏離了小組“始于教育、終于教育”的基本宗旨，獲得各級(jí)優(yōu)秀成果稱號(hào)的小組成果往往并不是真正的質(zhì)量管理小組的活動(dòng)結(jié)果。這種情況的長(zhǎng)期存在，引起了廣大質(zhì)量管理人員和員工的反感，從而對(duì)質(zhì)量管理小組的真實(shí)性和有效性產(chǎn)生懷疑，漸漸對(duì)小組失去了興趣。

另外，許多企業(yè)的質(zhì)量管理小組成果發(fā)布過程中，干部貪功現(xiàn)象較為普遍，在小組活動(dòng)中起主要作用的普通員工往往在成果發(fā)布時(shí)排名靠后，影響了這些小組活動(dòng)積極分子的參與熱情，有的小組成員會(huì)因此不愿繼續(xù)參加小組活動(dòng)。

有的員工在小組環(huán)境中工作可能會(huì)因缺乏自信而局促不安；有的員工天性拘謹(jǐn)、性格內(nèi)向；有的員工文化水平較低，不希望被別人發(fā)現(xiàn)自己的語言表達(dá)能力或讀寫能力較差。這些員工經(jīng)常擔(dān)心他們的主意和觀點(diǎn)水平不高，會(huì)被他人譏笑，因而采取回避的辦法。

當(dāng)然也有些員工實(shí)際上并不適于參加質(zhì)量管理小組，他們樂于獨(dú)自工作，認(rèn)為質(zhì)量管理小組工作程序死板緩慢。當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，他們希望立即采取行動(dòng)，因?yàn)樗麄儾灰蕾囉谕ㄟ^一系列分析過程。這些員工是激進(jìn)的，他們?cè)谫|(zhì)量管理小組環(huán)境中會(huì)感到極度受挫，因?yàn)樗麄儧]有耐心去聽，也看不起別人的意見和經(jīng)驗(yàn)。這些員工適于 獨(dú)自工作，無法在小組發(fā)揮作用。

　　有的員工可能有些不能由別人承擔(dān)的個(gè)人事務(wù)，如正在參加自學(xué)考試或其他的業(yè)余學(xué)習(xí)、照顧孩子、照顧生病的家人、從事第二職業(yè)、參加社區(qū)志愿服務(wù)活動(dòng)、自身患有疾病等，因而沒有精力參加小組。

　　一般來說，制造業(yè)企業(yè)一線工人的勞動(dòng)強(qiáng)度較大，有的員工認(rèn)為他們的工作負(fù)擔(dān)過重，沒有精力去參加工作時(shí)間之外的質(zhì)量管理小組活動(dòng)。雖然這些員工看到其他人完成同樣的工作并且參加質(zhì)量管理小組，但往往認(rèn)為其他人參加質(zhì)量管理小組不能保質(zhì)保量地完成額定的工作任務(wù)，這加固了其對(duì)小組活動(dòng)的消極態(tài) 度。

　　一些員工認(rèn)為質(zhì)量管理小組的首要目的是通過提高生產(chǎn)率來裁減員工，他們擔(dān)心會(huì)失去工作。許多企業(yè)以精簡(jiǎn)人員作為控制成本的措施，強(qiáng)化了這部分人的擔(dān)憂。因此，這些員工擔(dān)心質(zhì)量管理小組會(huì)對(duì)他們的工作職位造成威脅而不愿加入小組。

　　每個(gè)企業(yè)總有一小部分員工不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和前途，他們工作的動(dòng)機(jī)就是為了工資和獎(jiǎng)金，他們對(duì)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展不感興趣。他們對(duì)按照時(shí)間表工作和確切地被告知怎樣做和做什么很滿足，這些人缺乏自我激勵(lì)，對(duì)組織中其他人的成就并不在意。但是這些人可能對(duì)自己的工作完成得很出色。

　　總之，員工不參加質(zhì)量管理小組活動(dòng)的原因是多種多樣的。期望所有員工都參加質(zhì)量管理小組是不現(xiàn)實(shí)的，但是盡管不能達(dá)到百分之百的參加，這并不意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以允許自己不去創(chuàng)造條件、吸引更多的員工參加質(zhì)量管理小組。管理者必須努力使每個(gè)員工都加入小組，管理者有責(zé)任幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，只 有這樣，企業(yè)才會(huì)更具競(jìng)爭(zhēng)力。

沒有什么靈丹妙藥會(huì)使不相信質(zhì)量管理小組者一下子改變他們的思想和態(tài)度。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在企業(yè)中大力宣傳質(zhì)量管理小組的價(jià)值，發(fā)動(dòng)各管理層積極分析員工不愿參加質(zhì)量管理小組的具體原因，有針對(duì)性地采取措施，吸引更多的員工加入小組。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該公開表明他們的質(zhì)量觀念，樹立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“視質(zhì)量為企業(yè)生命”的形象，強(qiáng)化員工“質(zhì)量好則企業(yè)興，質(zhì)量差則企業(yè)衰”的質(zhì)量憂患意識(shí)，重視并 熱心支持企業(yè)的質(zhì)量工作，關(guān)心質(zhì)量管理小組的活動(dòng)，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重的原則，宣傳并及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀質(zhì)量管理小組，在職務(wù)升遷方面給質(zhì)量活動(dòng)優(yōu)秀分子更多的關(guān)注，使廣大員工真切感受到質(zhì)量管理小組活動(dòng)給企業(yè)和小組成員帶來的好處，形成企業(yè)員工人人關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量的良好風(fēng)氣，為小組提供良好的環(huán) 境和堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。

  　對(duì)于家庭有困難的員工，者要通過各種途徑給予幫助，讓職工感受到企業(yè)的溫暖。對(duì)于忙于業(yè)余進(jìn)修的員工，企業(yè)要給予必要的方便，對(duì)學(xué)有所成的 員工報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)，讓他們感受到自己的成長(zhǎng)和進(jìn)步得益于企業(yè)的理解和支持，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，調(diào)動(dòng)他們獻(xiàn)身企業(yè)的美好情愫。

　　對(duì)于擔(dān)心下崗的員工，管理者應(yīng)減少這些員工的擔(dān)心，否則，這種思維模式會(huì)傳播給其他員工。管理者有責(zé)任讓員工明白：企業(yè)將支持他們會(huì)增加價(jià)值的活動(dòng)，小組活動(dòng)能推動(dòng)職工的個(gè)人發(fā)展和技術(shù)的提高，即使工作可能被合并或改變，也不會(huì)因此裁減員工，有關(guān)員工將有機(jī)會(huì)得到培訓(xùn)以適應(yīng)新的工作要求、甚至 得到提拔。

    者必須盡可能早地解決小組存在的沖突。他們必須首先明白為什么員工退出質(zhì)量管理小組或不參加小組。原因可能包括：?jiǎn)T工認(rèn)為不公平 的懲罰行為；使員工從待遇好的職位上退下的工作安排；使員工被迫改變生活習(xí)慣的工作時(shí)間安排；員工認(rèn)為不實(shí)事求是的工作表揚(yáng)；員工間的個(gè)人沖突等等 [3]。

一旦認(rèn)識(shí)到這一問題，管理者應(yīng)讓小組成員明白：沖突不會(huì)產(chǎn)生建設(shè)性的效果而只會(huì)導(dǎo)致工作中更多的麻煩；人們必須相互尊重，相互原諒，為共同的利益而工作；退出小組不僅對(duì)小組是個(gè)損失，對(duì)退出者也會(huì)有不良影響。在次基礎(chǔ)上采取針對(duì)性的措施化解沖突，避免此類情形的再發(fā)生。

　　對(duì)于那些有過質(zhì)量管理小組不良經(jīng)歷的員工，管理者應(yīng)及早了解這些員工的思想動(dòng)態(tài)，必須讓員工知道質(zhì)量管理小組活動(dòng)在發(fā)展、進(jìn)步、在逐漸成熟。過去質(zhì)量管理小組活動(dòng)中的失誤為以后的小組工作積累了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，企業(yè)將不斷改進(jìn)質(zhì)量管理小組工作，保證將來不反復(fù)以前的失誤。否則，這些員工會(huì)繼續(xù)關(guān)注質(zhì)量管理小 組活動(dòng)存在的問題，而不是取得的成績(jī)，以此強(qiáng)化自己不參加小組活動(dòng)的理由，并將其觀點(diǎn)傳播給其他員工。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在企業(yè)中建立一種鼓勵(lì)創(chuàng)新，同時(shí)又能容忍失敗的文化氛圍，韋爾奇的成功和安然公司的失敗從正反兩個(gè)方面說明了“容忍失敗”的重要性。在企業(yè)追求 卓越質(zhì)量的過程中，并不是所有小組活動(dòng)都會(huì)取得豐碩的成果[4-5]。者應(yīng)注意培養(yǎng)和保護(hù)小組成員的自信心，及時(shí)肯定小組的活動(dòng)努力，使 小組活動(dòng)在一種寬松環(huán)境中進(jìn)行。

　　應(yīng)使那些缺乏自信心的員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)小組活動(dòng)的貢獻(xiàn)與別人同樣重要而且必要。要盡力避免讓這些員工感到自己不重要、不受重視的情況出現(xiàn)，盡力提供機(jī)會(huì)使他們?cè)诓槐怀靶Φ那闆r下表達(dá)自己的意見，讓他們認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，從而樹立信心。

當(dāng)員工表露出擔(dān)心失敗的情緒時(shí)，管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)參加質(zhì)量管理小組活動(dòng)是學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)，參加者學(xué)到應(yīng)該做什么和下次不應(yīng)該做什么。學(xué)習(xí)不應(yīng)該做什么不是失敗，不做任何事情才是真正的失敗。甚至當(dāng)一個(gè)小組計(jì)劃沒有完全成功時(shí)，所做的努力也是值得慶賀的。

質(zhì)量管理小組的活動(dòng)形式和成果編寫、發(fā)布和評(píng)比方面的要求基本上沿用了日本幾十年前的做法，與我國企業(yè)的具體情況、與當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境都有不適之處。這些不適之處就是我們必須克服的形式主義和教條主義傾向。歐美國家的企業(yè)在推行日本式的小組受阻之后，很快調(diào)整了方向，轉(zhuǎn)為質(zhì)量團(tuán)隊(duì)建設(shè)和推行六西 格瑪管理法，取得了良好的效果[6-7]。為使各行各業(yè)都有質(zhì)量改進(jìn)的良好人員基礎(chǔ)，美國質(zhì)量協(xié)會(huì)于2001年推出了注冊(cè)質(zhì)量改進(jìn)伙伴（Certified Quality Improvement Associate）資格考試，考試對(duì)象是那些非專門從事質(zhì)量工作但又經(jīng)常參加質(zhì)量改進(jìn)活動(dòng)的人員，今年1月份，900多人通過了考試，成為全球第一批注 冊(cè)的質(zhì)量改進(jìn)伙伴[8]�？梢灶A(yù)見，隨著注冊(cè)人數(shù)的增加，必然會(huì)對(duì)小組的演變產(chǎn)生影響。

從目前我國企業(yè)的具體情況來看，小組在業(yè)余活動(dòng)的要求可以改為根據(jù)小組活動(dòng)需要采取工作時(shí)間活動(dòng)和業(yè)余活動(dòng)相結(jié)合的方式；小組的成果發(fā)布可以采取實(shí)物對(duì)比、照片呈現(xiàn)、口頭匯報(bào)與書面發(fā)表相結(jié)合的形式；小組活動(dòng)的課題要突破“小”的限制，對(duì)企業(yè)有重大影響的課題，由企業(yè)組織配備小組成員，在工作時(shí)間內(nèi)展開專項(xiàng)攻關(guān)，力求取得突破性的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的顯著改進(jìn)。

    最后，需要注意的是，不要排斥暫時(shí)還不想?yún)⒓淤|(zhì)量管理小組的員工，他們對(duì)質(zhì)量管理小組活動(dòng)仍會(huì)有幫助，可以利用他們的專長(zhǎng)，請(qǐng)他們對(duì)質(zhì)量管理小組的工作提建議和設(shè)想。如果他們的建議得到采納并見效的話，這些員工可能會(huì)考慮參加小組。

企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量來自群眾，只有充分發(fā)揮每一個(gè)員工的技能、才智和經(jīng)驗(yàn)才能夠把企業(yè)建成一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)。小組作為員工參與管理的一種重要形式，對(duì)企業(yè)的質(zhì)量進(jìn)步起著至關(guān)重要的作用，它不僅直接提高了產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率，而且為企業(yè)的質(zhì)量活動(dòng)提供了堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，同時(shí)也滿足了員工自我發(fā)展的需要。因 而，者必須結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，采取措施吸引越來越多的員工參與小組的活動(dòng).